“Kendi İşimi Kurmamdan Dolayı İstifa Ediyorum.” Diyerek İşten Ayrılan İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır Mı?

Paylaş

Daha önceki yazılarımızda da paylaştığımız üzere bazı istifa durumlarında işçi haklı olarak iş akdini feshettiği için kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Buna ilişkin Yargıtay kararları bulunmaktadır. 

Peki istifa dilekçesine “Kendi işimi kurmamdan dolayı istifa ediyorum.” yazarak işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?

Bu şekilde istifa ederek işten ayrılan işçinin, istifa dilekçesinin özgür iradesini yansıtmadığını ve kendisini bu dilekçeyi yazmak için zorladıklarını iddia ederek kıdem tazminatı istemiyle açmış olduğu davanın sonucunda Yargıtay tarafından verilen kararı aşağıda paylaşıyoruz.

Yargıtay bu kararında “İSTİFA” ile ilgili genel kabul şartlarını paylaşmış ve somut davadaki durum hakkında karar vermiştir. İşte Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 16/12/2019 Tarih, 2016/11003 Esas ve 2019/22394 Karar sayılı KARARI:

Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.

Somut uyuşmazlıkta, dosyaya sunulan, el ile yazılı, davacının imzasını havi ve imza inkarında bulunulmayan 14/04/2014 tarihli istifa dilekçesinde haklı bir nedene dayanılmamış, “kendi işimi kurmamdan dolayı istifa etmiş bulunmaktayım” şeklinde açıklamanın yazılı olduğu görülmüştür.
Davacı vekili, istifa dilekçesinin davacının özgür iradesini yansıtmadığını, davalının davacıyı imza atmaya zorladığını iddia etmiş ise de, ispat bakımından dinlettiği tanıklar, davacının işyeri kuracağı gerekçesiyle iş akdini feshettiğini beyan etmişlerdir.

Dosyadaki mevcut delil durumu itibariyle, davacı işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın sona erdirdiği, istifa dilekçesinin hile, tehdit veya ikrah yoluyla imzalatıldığının da davacı tarafından ispat edilemediği, yargılama sırasında davacının ileri sürdüğü sebeplerin istifayı haklı çıkarmaya yönelik olduğu anlaşıldığından, davacının istifa dilekçesine değer verilerek kıdem tazminatı talebinin reddi yerine, yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Mesaj Gönder

E-posta adresiniz yayınlanmayacaktır.


*